Tekstil, Çimento ve Metal işkolunda, bu tür sözleşmeler imzalana gelmiştir. Ancak, son yıllarda ki gelişme ve yaşanılanlar, bu sözleşme türü ve içeriğinin yeniden belirlenmesi gerektiğini gündeme getirmektedir.
Bu konuyu tartışmaya açıp, yeni görüş ve önerilerle geliştirme konusunda biraz geç kalındığını belirtebiliriz. Uygulamaya ışık tutulduğunu, uygulamada ki sorunları değerlendirilip, çözümler geliştirildiğini belirtmek de pek olası değildir. Günümüzde, bir rahatsızlık belirtileri olduğunu ve yeni arayışlara yönelmenin gerekliliği üzerinde de durulmaktadır.
Aynı iş kolunda, farklı işçi sendikalarının örgütlü olduğu işyerlerinin bağlı bulunduğu işveren sendikası ile işçi sendikalarını, aynı çatı altında toplayarak, işyerleri için tek tip sözleşme yapamaları, grup toplu iş sözleşmesi olarak adlandırılmaktadır. Burada, işverenler adına söz sahibi, ya da son söz, işveren sendikasında olmaktadır. Elbette, işveren sendikası bu sözleşmelerle ilgili görüşmeleri sürdürürken, o işyerlerinin temsilcilerini de hem bilgilendirmekde, hem de görüşmelere katmaktadır. Ancak işveren sendikası, sözleşmeleri bağıtlarken, diğer işyerlerini de dikkate alarak, bütünü, bu tek tip içinde değerlendirmekte ve de işyerinin özelliğine göre, ayrı bir sözleşme bağıtlamamaktadır. Yani, işyerleri, o işveren sendikasına üye iseler, sözleşmenin bağıtlanması ve içeriği ile bağıtlanmaması konusunda, son sözü işveren değil, işveren sendikası söylemektedir.
İşverenler, ayrı sözleşme imzalayamazlar ve imzalanan sözleşmenin sınırları dışına çıkamazlar. Ayrı sözleşme imzalarlarsa, cezalandırılır ya da üyelikten çıkarılırlar. Ya da işverenler ayrı sözleşme imzalamayı son anda isterlerse, işveren sendikası üyeliğinden ayrılılarak, ayrı işyeri sözleşmesi bağıtlarlar.
Bu durum, uygulamalarda, işçiler, işçi sendikaları ve işveren sendikasına üye işyeri yönetimlerinde, bazen hoşnutsuzluklar yarattığı da, açık bir gerçekliktir. Grup toplu iş sözleşmesi hükümlerine uymayarak, başka haklar verilmesi karşısında, ihraç, ceza, yada ayrılma ve ayrılarak sözleşme imzalama uygulamaları da günümüzde yaşanılan bir başka gerçekliktir.
Bu saptamayı yapıp, burada bir nokta koyarak, yasadaki bazı düzenlemeleri hatırlayıp, yeniden bu konuya dönelim.
Elli yılı aşkın süredir yasalarımızda, “TEŞMİL”de düzenlenmiştir. Bir toplu iş sözleşmesinin, sendika üyesi olmayan işyerlerine de, taraf sendikanın başvurusu sonrası, Yüksek Hakem Kurulu’nun görüşü doğrultusunda, Bakanlar Kurulu’nun kararı ile, toplu iş sözleşmesi bulunmayan işerlerinde çalışan işçilere de uygulanması demektir. Bu düzenleme 1963 de, 275 sayılı Yasa döneminde getirilmiş ve 2822 sayıla Yasa dönemnde de yer almıştır. Şimdi, 6356 sayıla Yasa’da da bu düzenleme bulunmaktadır. 6356 sayılı Yasa’nın yürürlüğe girmesinden bu yana, iki yılı aşan süre içinde yeni bir uygulama olmamıştır. Geçmiş’de ilk kez AK Parti hükümetleri döneminde çıkartılan bir TEŞMİL Kararnamesi, sonrasında, çıkartılan bir başka Kararaname ile adeta uygulamadan kaldırılmıştır. Bu konuda, bir ilk yaşanmıştır. Bir sendikanın başvurusu ile çıkan, Teşmil Kararnamesi ile sendikanın, gazetelere tam sayfa ilan vererek, işçilere bu haklarınızı sağladık çağrısına başvuru bile neredeyse olmamıştır. Bir çok Teşmil kararı, uygulamaya geçemeden sonlanmıştır. Sendikal rekabet için bile kullanıldığı görülmüştür. Bir dönem bu kararnamelerin oluşumuna Genel Müdür ve YHK üyesi sıfatıyla, katkısı olan bir yetkili olarak da belirtebilirim ki, yasal anlamda ve içeriğine uygun bir TEŞMİL uygulaması bu güne değin, gerçekleşmemiş ve uygulama bulmamıştır.
Son yasa ile, yasal düzenleme içinde yer alan, “ÇERÇEVE SÖZLEŞME” de, bu güne kadar uygulama alanı bulamadığı gibi, nasıl olacağı konusunda ve yorumlamada, taraflar arasında dahi bir anlayış birliği gelişmiş değildir. Doktrinde de, bir kaç istisna dışında yeterince değerlendirilmiş değildir. Yasa da yazılı olarak durmaktadır.
275 sayılı Yasa döneminde, “İŞKOLU TOPLU İŞ SÖZLEŞMSİ” de düzenlenmiştir. Yasal düzenleme sürecinde, işyeri sözleşmesi Alman hukukundan, işkolu sözleşmeside Fransız hukukundan yararlanılarak düzenlenmişse de, uygulamada farklı ve amacı dışında bir yaşam bulmuştur. Bazı işkolundaki sendikalar, işyeri sözleşmesi yürürlükteyken, bu iş kolu sözlemesini ikinci bir, aynı dönem içini de kapsayan toplu iş sözleşmesi olarak uygulamaya geçirmişlerdir. Yeni hak, yada yeni uyuşmazlık, bu sözleşme türünün sonunu, 2822 sayıla yasa ile getirmiştir. 12 Eylül 1980 sonrası düzenleme ile bu sözleşme türü yasalarımızdan çıkarılmış bir daha da yer almamıştır. Burada, idarenin de akıl almaz yanlışları olduğunu belirtmeden geçmeyelim.
Bu üç konu, şimdi konumuz değil, ayrı ayrı değerlendirilmesi gerekir. Ancak, grup toplu iş sözleşmesini yeniden düşünmek derken, bunları da hatırlamakda yarar bulunmaktadır.
Şimdi yeniden günümüz uygulamaları ile Grup Toplu İş Sözleşmesi ‘ne dönelim.
İşveren sendikaları açısından, “Grup Toplu İş Sözleşmesi” uygulamasını, üç önemli başlık altında toplayabiliriz.
1. Üye işyerlerinde standart bir uygulama gerçekleştirme ve ücret-sosyal haklar dengesini sağlama.
2. Üyelerinin, sendika ile ilişkilerini sıkı tutma, kontrol ve ilişkiyi geliştirme.
3. Üyeleri için farklı işçi sendikaları ile aynı tip sözleşme yaparak, sendikal farklılık ve rekabeti önleme.
İşveren sendikasına üye, işveren açısından da önemini, üç başlık altında toplamağa çalışalım.
1. İşçi sendikasının karşısına daha güçlü, işveren sendikasının da desteğini alarak çıkma.
2. Benzer işyerleri ve işkolunda, bir standartı yakalama. Ücret ve sosyal haklar konusunda, farklı bir uygulama yapılmasını önleme.
3. Uyuşmazlıklarda işveren sendikasını arkasında desteğini alarak direnme.
İşçi Sendikaları açısındanda durumu yine üç başlıkda özetlemeğe çalışalım.
1. Aynı işkolunda farklı sendikalar olarak, işveren sendikasına karşı, işverenlerin yaptığı gibi, toplu olarak birlikte çıkma ve daha güçlü olarak, sözleşmeyi bağıtlama. Ancak bu birlikte ve beraber olma düşüncesi, bu güne değin, işçi sendikaları arasında gerçekleşme olasılığını dahi, gündeme getirmemiştir.
2. O işkolunda güçlü olan sendika, grup toplu iş sözleşmesini imzaladıktan sonra, diğer sendikalar da aynı sözleşmeye bir süre sonra imza atarak, rekabet ortadan kaldırılmaktadır. Bu sonradan sözleşme imzalayan bazı sendikalar için rahatlık, bazı sendikalar içinde kerhen imzalama sonrasında, huzursuzluk da yaratmaktadır.
3. Bu kapsamdaki var olan örgütlenmeler dışında yeni örgütlenmeler, işçi ve işveren sendikası arasında olmaktadır. Ancak işçi sendikaları arasında, üyenin sendika değiştirme girişimi de, yargı da uzun yıllar sonuç alınamamasından, sözleşme yapılmasını tıkamaktadır.
Bu sözleşmeler,
1. İşyerlerinin özelliğine uygun, işveren ile sendika arasında geliştirilecek diyalog ve direk görüşmeyi sağlamadığından, bazı işyerlerinde, çalışma barışı olumsuz etkilenmek, çalışma ilişkilerinde kıpırdanmalar da, memnuniyetsizliği göstermektedir.
2. İşveren sendikasına bağlıyken, yapılan bu tek tip sözleşmeden ayrı ücret ve sosyal haklar sağlanması durumunda, o işyeri işvereni üyesi bulunduğu, işveren sendikası tarafından cezalandırılmaktadır.
3. Grup Toplu İş Sözleşmesi uyuşmazlığı sürerken, grev aşamasına gelindiğinde veya grev sürecinde, bazı işyereri, işveren sendikasından ayrılarak, işçi sendikası ile sözleşmeyi bağıtlayıp, uyuşmazlığı sonlandırabilmektedirler.
Bu gelişmelerin ışığında, Grup Toplu İş Sözleşmeleri’ni yeniden düşünmek. Peki, Nasıl ?
Bu yazı çerçevesinde ayrıntılı bir inceleme ve değerlendirme yapmadan, başlıklar halinde bazı düşüncelerimizi aktararak, tartışma malzemesi olatrak paylaşmakla yetineceğiz.
1.- İşveren Sendikası tarafından, Grup Toplu iş Sözleşmeleri, genel ilkeleri belirleyen, asgari sınırları çizen, prensipler koyan, bağlayıcı metinler olarak oluşturmalıdır. İşverenler arasında birlikteliği sağlayıp, benimsenmesinden sonra, işçi sendikaları ile ayrı ayrı ve topluca ortak bir metne dönüştürülmelidir.
2. İşveren sendikası, benzer işyerleri arasında görüşmeleri sürdürürken, işyerlerinin özelliğine göre, bağımsız, düzenleme yapma gereğini duyan ve isteyen işverenin, bu istemini gerçekleştirmesini sağlarken, sendikanın nereye kadar destek nereye kadar seyirci kalabileceğini de belirtebilmelidir.
3. İşyeri özellikleri dikkate alınarak işveren ve işçi sendikası tarafından bağıtlanacak sözleşmelerin, işyeri uygulaması daha yerleşik ve çalışma barışına olumlu katkılar sağlayabilir. Taraflar, bağıtlanan sözleşmenin tüm işçilere uygulanması yolunu da kolaylaştırmalıdırlar.
4. Bu düzenlemeler için yasal bir değişikliğe gerek bulunmamaktadır.Bu günkü yasal sistem içinde de, taraflar bunu gerçekleştirebilirler.
5. Grup toplu iş sözleşmelerinin bilimsel olarak değerlendirilmesi, çalışma ilişkilerine katkısı, uyuşmazlıkların neden ve sonuçları konusunda, işçi ve işveren sendkaları, bilimsel çalışmalara kaynaklarını açmalı, bilgilendirmeleri yapmaları yararlı olur. Üniversitelerde, bu konuda araştırma yapacak, tez hazırlayacaklara maddi ve manevi destek sağlamanın ötesinde, ödüllü yarışmalar bile açabilirler.
6. İşçi sendikaları bir araya gelerek, açık ya da kapalı toplantılar gerçekleştirerek, niçin birlikte hareket edemedilerini, öncelikle yüz yüze kendileri aralarında tartışma yolunu açarak bunu denemelidirler.
7. İşyerleri, işveren sendikasına, grup toplu iş sözleşmesinin uygulanması sürecinde karşılaştıkları sıkıntıları yazılı olarak da bildirmeli ve değerlendirilmesini sağlamalıdırlar.
8. İşveren sendikaları da, kendi içlerinde, üyeleri ile akademik çevrelerle, grup toplu iş sözleşmelerinin değerlendirilmesini yapabilirler.
9. İşveren sendikalarının ve işçi sendikalarının ayrı ayrı yada birlikte yapacakları ortak çalışma, değerlendirme ve araştırmalar, belgelenip, yayımlanmalıdır.
Sözü daha fazla uzatmayalım. Eksiklikleri tamamlanmak üzere, şimdilik bu kadar. Gelişmeler olursa, bu konuya sonra yeniden döneriz.
Bu yazı, sadece bir paylaşma isteğinden kaynaklanmıştır.
_______________________
Ankara. 17 Ocak 2015. Salı. [email protected]
